Nadgodziny to praca ponad obowiązujące pracownika normy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Przekroczenie tych norm powoduje pracę w nadgodzinach (z zastrzeżeniem możliwości wydłużenia dniówki pracowniczej w równoważnym systemie czasu pracy, odrabianiem wyjść prywatnych itp.). Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 90 ze zm. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. - średniotygodniowe, wynikające z przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy średniotygodniowej czasu pracy. Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu Nadgodziny w podstawowym systemie czasu pracy a czas wolny. W przypadku pracy ponad tygodniowy lub dobowy wymiar czasu pracy istnieje również możliwość rekompensaty wypracowanych nadgodzin czasem wolnym. W takiej sytuacji jednak pracownik traci jednak prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensata czasem wolnym może Czas pracy w praktyce. Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych. Zasady rozliczania czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy w praktyce. Planowany termin: 13 czerwiec 2023r., godz. 9,00 - 15,00. SZKOLENIE ONLINE. ALDONA WIEJAK-GŁUSZKO - prawnik, specjalista ds. prawa pracy z kilkunastoletnim doświadczeniem. Ukończyła aplikację Równoważny czas pracy a nadgodziny Nadgodziny w równoważnym systemie pracy pojawiają się wtedy, kiedy pracownik pracuje ponad swój dobory wymiar czasu pracy ustalony w harmonogramie pracy. Jeśli zatem normą dobową dla pracownika jest 12 godzin, ale w danym dniu miał zaplanowane 8 godzin pracy, to jeśli przepracował 9 godzin . Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik! Z Pani opisu wynika, że pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy. System ten wyróżnia się tym, że pozwala na wyznaczenie pracownikowi dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12, a w szczególnych warunkach – 16 godzin, ale przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega na tym, że wydłużony czas pracy w poszczególne dni i tygodnie jest równoważony skróceniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy albo całkowitym zwolnieniem pracowników z obowiązku świadczenia pracy w inne dni (harmonogramowo wolne dni od pracy) w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. W Pani przypadku możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nawet do 24 godzin, jest uzasadniona tym, że przy pracach wskazanych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy (w skrócie: natężenie pracy jest mniejsze, a pracownicy mają możliwość wypoczynku (chociaż niepełnowartościowego) podczas oczekiwania na wykonanie zadań. Możliwość wykonywania pracy przez całą dobę wynika z faktu, że praca przy pilnowaniu (ochronie) nie wymaga pozostawania przez cały czas w stanie pełnej koncentracji i w znacznym stopniu polega na obserwacji lub wyczekiwaniu na konieczność podjęcia określonych działań. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 (odpoczynek równoważny normie wydłużonej). Nieprzerwany odpoczynek dobowy nie powinien przy tym być krótszy niż 11 godzin. Skoro zatem została Pani objęta równoważnym systemem czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Jak pisałam, w Pani przypadku dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 24 godzin. W sytuacji, gdy wymiar ten został ukształtowany na poziomie 21 czy 23 godzin, praca wykonywana przez pracownika w 22., czy – odpowiednio – w 24. godzinie liczy się już do nadgodzin. W doktrynie wyrażany też jest pogląd, że pracą nadliczbową jest nie tylko praca wykonywana ponad dobową normę czasu pracy wynikającą z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ale przekraczająca wyznaczony pracownikowi na dany dzień wymiar czasu pracy, choćby poniżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem nadgodziny powstaną u Pani w przypadku przekroczenia w ciągu tygodnia 40 godzin czasu pracy. Są dwa wzory do liczenia nadgodzin średniotygodniowych (sądy używają drugiego z nich). Pierwszy z nich: PW– W – ND = NśT, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; W – wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); NśT – godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Drugi sposób: (PW – GW – ND) : TP, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; GW - godziny pracy wystające poza pełne tygodnie pracy w danym okresie rozliczeniowym przypadające od poniedziałku do piątku; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); TP – liczba pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wynik powyższego działania będzie równy 40 lub mniej niż 40, będzie to oznaczać, że nie pracowała Pani w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeżeli natomiast wynik będzie przekraczał 40, to znaczy, że wykonywała Pani pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Ich liczbę ustalamy, mnożąc część przekraczającą 40 przez liczbę pełnych tygodni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Dla przypomnienia, zgodnie z art. 1511 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: W nocy; W niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; W dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej. I na koniec: jeżeli dysponuje Pani dowodami na to, że pracowała Pani w godzinach przekraczających średniotygodniową normę, to po odliczeniu premii za nadgodziny można próbować się ubiegać o ich wypłatę. Proszę pamiętać o trzyletnim okresie przedawnienia. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Nadgodziny średniotygodniowe średniotygodniowe Nadgodziny średniotygodniowe, czyli kiedy mamy do czynienia z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu ? W poprzednich wpisach omówiliśmy nadgodziny dobowe, czas nadgodziny średniotygodniowe. To ich właściwa kwalifikacja przysparza w praktyce najwięcej trudności. Nadgodziny średniotygodniowe, w przeciwieństwie do nadgodzin dobowych, możemy poprawni zakwalifikować dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% , chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowego ( w przypadkach opisanych powyżej). Jak ustalić czy nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej nowy czasu pracy ? Istnieją w praktyce dwie metody ustalania przekroczenia limitu średniotygodniowego, tj. proponowana przez MPiPS oraz przez PIP. W praktyce stosuje się głównie metodę PIP. Zgodnie z nią, w celu ustalenia czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe należy: od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, dokonując porównania z harmonogramem czasu pracy, następnie od uzyskanego wyniku należy odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce, jeśli w danym okresie rozliczeniowym nie wystąpiła nieobecność nieusprawiedliwiona lub przestój: w dniach roboczych zgodnie z grafikiem pracy, gdy zaplanowano w grafiku planowanym mniej niż 8 godzin, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 6 godzin pracy od 8 do 14, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 5 godzin pracy od 8 do 13, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 4 godzin pracy od 8 do 12, faktycznie przepracował 8 godzin od 8 do 16 – 5, 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. w dniach wolnych od pracy zgodnie z grafikiem pracy, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy ( czyli poniżej 8 godzin) będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 12 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 5 godzin – 1, 2, 3, 4 i 5 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 8 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Autor: Monika Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy